「チームの成果をできるだけ最大化させたい」このような悩みを抱えるマネージャーは少なくありません。そのヒントは「コーチング型マネジメント」に隠されているかもしれません。「コーチング型マネジメント」は、従来の指示型のスタイルから一歩踏み出し、部下一人ひとりの自立を促します。「コーチング型マネジメント」は、現代の職場でますます重要性を増しているのです。今回は、コーチング型マネジメントについて、ZaPASS登録のプロフェショナルコーチである黒田俊介コーチにお伺いしました。なお本記事ではコーチング型マネジメントの有用性について記載しますが、マネジメントはコーチング型で関わることだけが全てではありません。経験やスキルが少ない部下には、ティーチング的に関わる方が有効なシーンもあります。その点に留意しながらお読みいただけますようお願いします。コーチング型マネジメントとはコーチング型マネジメントの目的コーチング型マネジメントの目的は、部下の自立と成長を促し、チーム全体の生産性を向上させることです。コーチング型マネジメントによって、部下は問題解決の過程を通じて学び、成長する機会を持てるようになるのです。コーチング型マネジメントでは、ただ部下に答えを教えるのではなく、部下が自らの力で答えを見つけられるようサポートします。これにより、自信と自立性が養われ、チームの柔軟性と対応能力が高まるのです。また、コーチング型マネジメントは、部下との信頼関係を深め、コミュニケーションを促進します。コーチング型マネジメントを取り入れることで、組織全体がより効果的に目標を達成できるようになるのです。コーチング型マネジメントが求められる背景私が大学を出て新卒入社した約25年前の当時、あまりコーチング型マネジメントは重要視されていませんでした。なぜなら、当時の会社には近しい価値観の人が集まっており、近しい人たちによって決められたルールに基づいて仕事することに対して、抵抗感のない人がほとんどでした。多様性があまりない世界だったのです。しかし現代の会社の働き方は多様です。多様な人たちが、ひとつの会社に在籍しています。そして会社の枠組みに縛られず、プロジェクト単位でさまざまな人が出入りするようになりました。その中で「うまく関係性を築けない」「モチベーションが上がらない」といった問題が年々増えています。私はプロジェクトワークのコンサルティングをしているのですが、これからのマネージャーはコーチング型マネジメントをできるようにならないと、仕事が回らなくなるのではないかという危機感を抱いています。コーチング型マネジメントは次世代のマネージャーのマストアイテムとなりつつあるのです。時代背景や働き方の変化、さらにモチベーション構造の問題もあります。現代は昔と比較して、給料・出世・ステータスといったものでモチベーションが上がる人は少なくなりつつあります。それよりは、自分が受け入れられているという受容感や、関係性の良さをモチベーションとしている人が増えているのです。この現代型のモチベーションに対応して必要性が増してきたのが、コーチング型マネジメントです。マネージャー層向け法人コーチングサービスなら「ZaPASS for Enterprise」コーチングとマネジメントの関係性コーチングとはコーチングは、個人の内面的な成長と能力開発に焦点を当てたプロセスです。コーチは質問を通じてクライアントの目標設定や問題解決を支援します。コーチングで重要なポイントは、アドバイスを与えるのではなく、相手が自らの答えを見つけ出せるようサポートすることです。コーチングを受けることにより、個人は自信を持って決断を下し、行動に移す力を養えます。コーチングは単なる目標達成の手段ではなく、個人の成長を促進する強力なツールなのです。コーチングについてはこちらの記事を参考にしてください。【コーチ監修】コーチングとは？意味やメリット、実践するためのポイントをわかりやすく解説マネジメントとはマネジメントは組織やチームの目標達成を目指し、リソースを効率的に配分し、プロジェクトを計画・実行するプロセスです。マネジメントの目的は、目標に向けたチームの方向性を明確にし、個々のメンバーの能力を最大限に活用することです。マネージャーはタスクの割り当て、進捗のモニタリング、そして必要に応じて調整を加えます。ゴールを達成するには、経験やスキルが必要です。具体的には、物事をロジカルに分析するスキル、そしてそれを自分の言葉で表現するスキルがベースとしてあります。そこに掛け算するスキルが、各業界・業種の専門知識です。経験と知識を掛け算したものが、マネジメント層に求められるスキルなのです。コーチングとマネジメントの関係性今はゴールがムービングターゲットになりがちで、状況によって、その都度やり方やプランも変えていかなきゃいけないという世界で、マネージャーがすべて対応するのは困難です。部下が10人いたら10人分のプランを修正して渡してあげるのは現実的ではないですよね。そうなると「もう自分でやってください」と言わざるをえなくなります。もし部下が苦しそうな場合は、何があったのかを尋ねます。そして状況を把握したうえで、本人が問題解決のために自走する方向にサポートすることが必要です。そこで注目されているのがコーチングです。コーチングは、部下のポテンシャルを引き出し、彼らが直面する課題に対して部下自身が責任を持ち、主体的に取り組むように導きます。マネジメントとコーチングは完全に独立したものではなく、マネジメントの大きな枠組みの中にコーチングがあるイメージなのです。コーチング型マネジメントのメリット自立自走型の部下が増えるコーチング型マネジメントを取り入れる最大のメリットは、自立自走型の部下が増えることです。コーチング型マネジメントで自立自走型の部下が増えることで、皆が自分で判断するサイクルが組織の中で起きます。また、マネージャーがムービングターゲットに合わせて部下を進捗管理せずにすむので、マネージャーの負担も軽減されます。部下が自走するには、自分で課題を見つけてきて、自分で解決して実行しなければいけません。上司が課題を見つけてあげて「これをやってください」と指示しているうちは、いつまでも自走できないでしょう。まずは指示をやめて、安全な範囲で本人に任せてみるところから始めてみましょう。では、上司は何をすればよいのでしょうか？それは部下がモチベーションを保てるよう、部下の目標達成をサポートしたりフィードバックしたりすることです。また、本人が壁にぶつかったときは、そっと背中を押してあげてください。このようなコーチング的な関わりをすることで、部下は判断力・実行力がつき、自走できるようになってくるのです。自分の部下に、他の部下を任せられるコーチング型マネジメントを進めることで、自立自走型の部下を育成するだけでなく、彼らに他の部下を任せられるようになります。任されることは、部下にとってまたとない成長の機会です。自らの経験・スキルを他のメンバーに伝え、指導することで、部下自身も成長します。自分の部下が他の部下を指導することは、組織全体のリーダーシップ層を強化します。コーチング型マネジメントは、個々の成長だけでなく、組織全体の成熟度を高める効果もあるのです。部下の判断力が増すコーチング型マネジメントでは、上司が部下に答えを直接提供するのではなく、問いかけを通じて自分自身で考えるアプローチを取ります。この方法によって、部下の判断力と問題解決能力が格段に向上します。日常の業務や新しい課題に直面した際、彼らは自らの頭で考え、状況に応じた適切な判断を下せるようになるのです。コーチング型マネジメントは、部下の自立心を養うのに役立ちます。そしてその自立心は、組織全体の柔軟性と創造性を高めることにもつながります。コーチング型マネジメントを通じて、部下は指示待ち人間ではなく、積極的に考え、行動する能動的なメンバーへと成長していくでしょう。コーチング型マネジメントのデメリットコーチング的関わり方のみではマネジメントの全課題を解決できないコーチングは素晴らしいアプローチですが、コーチングさえできればマネジメントができるというわけではありません。広義のマネジメントは、仕事の経験・スキルとコーチング力の掛け算です。つまり、経験・スキルがないとマネジメントはできないのです。たとえ優れた人格者であっても、仕事の専門的な質問に答えられる人でなければ、上司として尊敬されるのは難しいでしょう。経験・スキルがベースにあってこそ、コーチング型マネジメントも活きるのです。昔は経験・スキルがあれば掛け算がなくてもマネジメントできましたが、今の時代その2つだけでは通用しなくなっているのも事実なのです。経験・スキルがない部下へのコーチングは逆効果の場合も仕事の経験やスキルが足りていない部下へのコーチングは、逆効果になる場合もあります。このような部下の場合、コーチングの前に充分なティーチングが必要です。コーチングばかりしていると「何も仕事のことを教えてくれない」とモチベーションが下がってしまうかもしれません。最悪、そこから退職してしまう可能性もゼロではないのです。逆に経験・スキルが一定レベルを超えている部下に対しては、ティーチングだけだとやる気を喪失してしまいます。コーチングとティーチング、どちらか一辺倒ではなく、部下の状態を見ながら、コーチングとティーチングを使い分けていきましょう。本で読んだりセミナーに参加したりするだけでは、本当の意味でのコーチング的な関わり方を体感することは難しいでしょう。自身がコーチングを継続的に受けて、かつ、変容した経験があることは、いざ自分が上司としてコーチングをする際の最低必要条件です。コーチングは、本を読んだり学んだりするだけでは実践するのが困難ですので、部下にコーチングする前に、まずは自らがコーチング的な関わりを体験してみましょう。実際にコーチングを受けてみるのがおすすめです。マネージャー層向け法人コーチングサービスなら「ZaPASS for Enterprise」コーチング型マネジメントを実行するのに必要な5つのスキル観察力観察力には、メンバーが普段どのような仕事をしているかを観察できる力と、目の前にいるメンバーの表情から、相手の状況を把握する力があります。後者はキャリブレーション力ともいえます。キャリブレーション力は、相手の顔色・表情・姿勢などの非言語的情報から感情を読み取る力です。相手がどのような気持ちでいるのかを想像する力は、コーチング的マネジメントに欠かせない力です。傾聴力傾聴力は、相手の言っていることを評価・判断なく受け取って、共感する力です。傾聴力を高めることで信頼関係が築かれ、部下はよりオープンに自分の考えや悩みを共有するようになります。マネージャーが傾聴によって部下に尊重と理解を示すことで、チームの士気は高まり、生産性の向上にもつながるでしょう。多くのマネージャーは、まずは自身がいかに普段のコミュニケーションで傾聴できていないか？を体感し認識するところから始めることになるのかもしれません。そのように自分を客観視できる機会としても、コーチングを継続的に受けることをおすすめいたします。称賛・承認能力すべての物事には表と裏、ポジティブとネガティブがあります。相手がネガティブなことを言ったとしても、そこからポジティブな要素を探して伝えるのが称賛力です。一方、承認能力は、もし相手が「もうだめだ」と思っていたとしても「そういうこともある、そこからだよ」と受け入れる力、ネガティブさも含めて承認する力です。ネガティブさも受け入れて乗り越えることで、より組織力が高まるでしょう。エッジ（壁・恐怖・おそれ）に向き合う力「これを言ってしまったら角が立つかもしれない」「場の空気が悪くなるかもしれない」「部下との間に壁ができるかもしれない」このような、耳の痛いことをあえて伝える力です。もちろん、そのまま伝えるのではなく、柔らかく、角を立てない言い方で伝えることが大切です。伝えるときは、このフィードバックが相手にプラスになるのかを伝え、ポジティブに受け取れるようにしましょう。また、具体例を挙げて相手がイメージしやすくなるなど、工夫してコミュニケーションをとりましょう。背中を押す力（エンパワーメント力）エンパワメント力は、相手の背中を押す力です。リーダーがこの力を発揮するためには、部下が自信を持てるよう、適切なサポートとフィードバックを提供することが重要です。ただし、失敗を恐れず、成長の機会にするには、エンパワーメント力だけでは足りません。エッジに向き合う力と背中を押す力、どちらかだけではなく、両方の力をうまく使うことで、マネージャーは部下の自立と成長を促進する環境が作り出せるのです。マネージャー層向け法人コーチングサービスなら「ZaPASS for Enterprise」コーチング型マネジメントを実践する方法Care（信頼＆Love）とDare（勇気＆Power）を明確に意識するコーチング型マネジメントを実践するのにおすすめなのは、抽象度の高いフレームを用意することです。私はコーチング型マネジメントを実践するとき、いつも右手と左手をイメージしています。右手：コンサルタントとして勇気とロジックを持って相手に向き合う左手：コーチとして信頼と愛情を持って相手に向き合うロジックも数字も大切ですが、ここばかり追い求めてしまうと、心がすさんでしまいます。「この人は今、心がカラカラに乾いているな」と感じたときは左手を差し伸べるようにしてください。ただ話を聞くだけでなく、目の前にいる部下にはどちらの手が必要かを観察しましょう。そしてどちらを使うか判断して、必要なスキルを適用していきましょう。コーチングは「Care」だけでなく「Dare」も必要ここでぜひおさえてほしいのが「Care」と「Dare」の概念です。Careは、相手の方の感じていることや思っていることを、評価・判断なく受け止めて、話に耳を傾けるイメージです。いわゆる傾聴的な関わり方のイメージです。今、同じ企業の中でも価値観がどんどん多様化しています。その価値観に優劣をつけることなく、等しく尊重するのがCareです。一方で「挑戦」を意味するDareは、この真逆のイメージです。複雑な状況の中で物事を進めるためには、多様な価値観の中、どれかひとつを選択しなければならない場面があります。そしてそこの力を押していくために、エンパワーメント力が必要なのです。「Care」だけのコーチングは組織を弱くする実はコーチングは、一般的に「Care」だけのツールであると勘違いされていることがよくあります。しかし「Dare」も大切なコーチングの要素です。なぜなら「Care」だけでは、目指すべきゴールにたどり着けないからです。プロのコーチは信頼とサポートを見せつつ、「Dare」を使ってストレッチゴールを定め、クライアントと合意します。「Care」と「Dare」の両輪で進んでいくのがコーチングの本質なのです。Careだけのコーチングは、組織を弱体化させてしまう恐れがあります。Careだけを重視するコーチング型マネジメントは、真にコーチングを理解しているとはいえません。ZaPASSのコーチングでは、CareだけでなくDareもバランス良く使い、クライアントをゴールへと導きます。そして、このCareとDareのバランスはコーチによって個性が出る部分です。ZaPASSのコーチングでは、クライアントごとに個別最適化したコーチと出会うことができます。各コーチのCareとDareのバランスが、あなたにとって最適なコーチとの出会うことができるZaPASSコーチングをぜひ体験してみてください。マネージャー層向け法人コーチングサービスなら「ZaPASS for Enterprise」コーチング型マネジメントがおすすめの人マネージャーとして次のステップに進みたい人コーチング型マネジメントがもっともおすすめなのは、「自分はある程度マネジメントができている」と感じており、かつ、もう少しマネージャーとして成長したいと感じている人です。このタイプのマネージャーは、スキルとキャリアに対する意識が高く、自己啓発にも熱心です。コーチング型マネジメントを身につけることで、チームメンバーの能力を最大限に引き出せるように、もう一段階レベルアップしていくでしょう。部下が自立・自走してくれないと感じている人「部下が自分の意見を言ってくれない」「部下が自分で判断してくれない」このような悩みを感じているマネージャーの方は、ぜひコーチング型マネジメントを学んでみましょう。そうすることで、自分のマネジメントを客観的に見られるようになり、次の一手が浮かぶはずです。まずは、現状を生み出している要因を分析しながら、部下ではく自分自身と向き合い、自分自身が変容するところから始めていきましょう。部下に対して「Dare」を使い過ぎる人これまでDare（挑戦）のマネジメントばかりして、部下を潰してしまった経験のある人も、コーチング型マネジメントを学ぶことを大いにおすすめできます。過度なDareは、部下に対して過大なプレッシャーをかけ、燃え尽き症候群やモチベーションの低下を招く可能性があります。サポートする「Care」の姿勢を取り入れ、過去の経験をコーチング型マネジメントに活かすことで、マネージャーとして大きく成長できるはずです。部下に一歩踏み込めていないと感じている人最近はコーチング型マネジメントが流行している昨今ですので「Care」の領域を磨いているマネージャーが増えている印象ですが、一方でそれが要因となり「Dare（挑戦）」が適切にできないタイプのマネージャーが増えています。特に「エッジに向き合う力」を発揮できず、部下に踏み込めていない人が多いのです。そのような方は、ぜひコーチング型マネジメントを学んでみてください。マネージャーはコーチングの技術を学ぶことで新たなスキルが身につき、マネージャーとしての自信も向上します。マネージャー層向け法人コーチングサービスなら「ZaPASS for Enterprise」コーチングに関するよくある質問Q：コーチング型マネジメントはどのようなときに使うのか？コーチング型マネジメントについて、非常によく聞かれるのが「どのようなときに使うのか？」という質問です。このような質問を受けた際、私は「答えが明確に決まっている質問に回答するときは、コーチングではなく普通に答えてください」と伝えています。たとえば、部下からExcelに関する質問を受けたときに「今、どのような気持ちですか？」とは聞きませんよね。そうではなく、答えが一つとは限らない問いにぶつかった時に、コーチング型マネジメントを実施するとよいでしょう。是非、部下自身がどう感じたか？を一度聞いてみて、受け取るところからスタートしてみてください。Q：どのような相手に使うのですか？まずは、部下をよく観察してみてください。そして「気持ちが定まっていないな」「もやもやしていそうだな」と感じる部下に対して、使うのが有効です。もし、そのとき「実は別の仕事をしたいのですが」と部下が打ち明けてきたら、どのように対応すればよいでしょうか。そのときは部下の想いを否定せず、その人が本当に求めているものを傾聴力のスキルを使ってヒアリングし、深堀りしてください。部下のニーズを満たすものは、見えていないだけで会社のどこかにきっとあるはずです。まとめコーチング型マネジメントは、マネージャー自身のスキルアップだけでなく、部下の成長・チームワーク強化・組織パフォーマンス向上に貢献する、新しいマネジメントのスタイルです。自分自身とチームの可能性を最大限に引き出したいと考えているマネージャーにとって、非常に有効なアプローチです。これからコーチング型マネジメントは、単なる流行の管理手法ではなく、組織文化の一部として根付いていくものでしょう。他のマネージャーよりも一足早くコーチング型マネジメントを学び、一緒に成長できるチームを構築し、さらなる高みを目指してみませんか？マネージャー層向け法人コーチングサービスなら「ZaPASS for Enterprise」監修者/インタビュイープロフィール黒田 俊介氏：ZaPASS登録コーチ外資系コンサルティング会社からキャリアをスタートし、MBA留学を挟んで、論理的なアプローチの限界に気づき、組織・人に領域へ対応範囲を広げた。97年より現在まで一貫して業務変革・会社統合の支援を現場にて実施している。本当に変革を支援するには組織と人の気持ちを理解しなければならないことを痛感して、米国CTI認定 プロフェッショナル・コーアクティブ・コーチ（CPCC）・米国CRR認定 組織と関係性のためのシステムコーチ（ORSCC）を取得し、現場に適用してきた。特に、Ｕ理論の翻訳者である由佐美加子が開発した”エンパワーメント・リスニング”という手法は、聴く相手をエンパワーメントすることが可能で、私は、全てのマネージャー・働く人に伝えたいと思っている。現在は、MBA型コンサルティングとコーチング型マネジメント支援をクライアントに提供。CRR Global Japanの共同経営者兼ファカルティとしても活動している。■関連記事【プロに聞く】1on1でもう悩まない。 コーチングとティーチングの違いを専門家が解説 【専門家監修】成果を出す1on1ミーティングのポイントとは？コーチングとの違いも解説【専門家監修】1on1を人事施策として組織に導入する際のポイントとは？ビジネスコーチングとは？メリットや流れ、コンサルティングとの違いを解説リーダーシップコーチングとは？目的や実践方法をご紹介組織開発におけるコーチングの有効性とその活用について。必要な組織の特徴や注意点を解説【コーチ監修】従業員エンゲージメントの向上にはコーチングがおすすめ？効果的な施策をご紹介【コーチ監修】MBTIは企業に活用できる？メリットや導入するためのポイントをご紹介【コーチ監修】離職率改善の効果的なアプローチとは？具体的な対策や注意点を解説【コーチ監修】エンゲージメントが低い企業はどうなる？原因や改善する方法をご紹介--------◾️【法人でのコーチング活用に興味がある方はこちら】▼法人向けコーチングサービス『ZaPASS for 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