大場寧子さん（画像左）、由利優子さん（画像右）【課題・導入背景】・コロナ禍を機にリモートワークがメインになるなか、皆で楽しく取り組めるワーク、コミュニケーションの機会を作りたいというニーズがあった・メンバー同士の資質・強みの相互理解を促進させ、組織としてパフォーマンスを向上させたい【導入内容】・ストレングスファインダー研修（全社員）【成果】・メンバー同士の資質・強みの相互理解促進・個々の資質・強みを活かしたマネジメントスタイルの理解・プロジェクトにおけるコミュニケーションスタイルの変容「風通しを良くして、チームの生産性を高めたい」と考えるリーダーは多いのではないでしょうか？コロナ禍でリモートワークが主流になり、コミュニケーションが減少。チームとしてパフォーマンスをあげるきっかけを探している企業が増えています。メンバーの強みや特性を発見し、相互理解することで、効率的な組織運営をしたいーソフトウェアの受託開発を軸に事業を展開する株式会社万葉は、そんな想いからZaPASSの研修を導入。全社員を対象に、リモートワーク企業向けチームビルディング研修の1つであるストレングスファインダー診断と半日研修を実施しました。研修導入の経緯や研修後の変化について、代表取締役社長CEO 大場寧子さん、取締役副社長COO 久保優子さん、入社4年目でエンジニアとして活躍されている由利優子さんにお話を伺いました。※久保さんはご本人の希望により、取材内容のみ（お写真なし）の掲載とさせていただいております。強みを活かし、弱みを伸ばす羅針盤を見つけたい――導入の背景について教えてください。久保さん：個人の強みや特性を知ることで、組織を活性化できればと考えました。事業に対する強い課題感から導入を決めたというよりは、みんなで楽しみながら、自分やメンバーのことを理解したいという意味合いが強かったです。コロナ禍を機にリモートワークがメインになるなか、業務外のコミュニケーションが希薄になっていると感じていました。オフィスで一緒に仕事をしているときのように、みんなで話すきっかけが欲しいと思ったんです。大場さん：当社は根本に「仕事の効率をよくしたい」という思いがあります。仕事の効率を考えるとき、それぞれのメンバーの「得意」に着目することって大事ですよね。人って苦手なことを一生懸命やってもなかなか改善できないので。効果が薄いところにパワーを注いで変えていこうとしても、効率がよくないと思うんです。仕事において、本人として苦手になりそうな何かがあるんだったら、その分野はほどほどに伸ばし、他の得意な部分を伸ばしていきたい。一人ひとりの向き不向きを見極め、強みを活かし、弱みを助け合うための羅針盤が必要だと感じていました。――ZaPASSのストレングスファインダー研修導入の決め手はどんなことだったのでしょう？久保さん：大きな課題を解決するための導入というよりは「面白そう」「楽しそう」と感じたことが導入の決定打になりました。当社には、個人でストレングスファインダーを定期的に受けているメンバーがいるんです。社内で自分の資質を公開してくれていて、34ある資質を解説できるほど詳しいんですよ。私も話を聞いているうちに興味を持って、いつかやってみようと思いながらもそのままになっていて…。そんななか、御社から全社でストレングスファインダーのテストを受けて、解説をしてもらえる半日研修のお話を伺い「面白そう！」と直感的に思ったんです。テストを受けるだけでなく、社員が集まって研修を受けることで、テストの結果をより効果的に活用でき、組織としてパフォーマンス向上の一手になると期待しました。――導入にあたって社員の皆さんの反応はいかがでしたか？久保さん：当社は「いいものを、たのしく」がモットーです。「面白そう」「楽しそう」にアンテナが立ちやすくなっています。役員やリーダーが集まる会議にストレングスファインダー研修導入の話を持ちかけたら、「いいじゃん、やろうよ」とスムーズに決まりました。導入にあたって、気をつけた点もありました。人によっては性格診断的なものを嫌う人もいるので、全社員強制ではなく、任意で参加の募集をしたんです。どれだけ参加するだろうと思っていたところ、なんと、全社員27名が参加してくれました。資質の違いを知り、見方が変わった。「自分とは違う強みを持った人」として尊重できるように――今回は、リモートワーク企業向けチームビルディング研修としてストレングスファインダー診断と半日研修をご提供しました。実際に受講してみてどうでしたか？大場さん：非常に面白かったです。ストレングスファインダーは、強みの発見ではなく「よく使う道具の発見」だと理解できました。私のなかには「エンジニアはこんな風にした方がいい」という価値観があります。私自身が経験しながら獲得してきたものなので「他の人も同じようにすると上手くいくはず」と思っていて。でも、研修を受けて、私の成功体験は自分がよく使う道具、つまり、資質があるからこそ上手くいく部分があったと気がつきました。それまでは、特定の経験から成功が導かれたと考えていました。でも、実際は私自身の資質と経験によって成功できたんですよね。もちろん、同じエンジニアで、私と同じ資質を持つ人もいるとは思います。でも、人口比で言えば、そうでない人たちの方が多い。私と違う資質を持ったエンジニアが私のアドバイス通りに行動しても、同じ結果は得られないと気がついたんです。一人ひとり資質が違うので、みんながみんな私と同じようにしても上手くいかないですよね。それぞれの得意な道具に応じた道がありえるし、1つの道だけでなく、その人に合った道を示した方がバランスがいいと考えるようになりましたね。――受講後、本研修はマネジメントにどう活きていますか？大場さん：メンバーへフィードバックする際、メンバーの資質を参考にしながら、伝える内容を考えるようになりました。メンバーのパフォーマンスで気がかりなことがあるとき、ストレングスファインダーの診断結果を見て、何か影響する要素があるかを確認しています。資質がわかれば、フィードバックの仕方も調整できますから。たとえば、ネガティブなフィードバックをすると、「なぜ自分はできないんだろう⋯⋯」とメンバーが落ち込んでしまう場合があります。でも、資質と紐づけて「資質がこうだから、この結果が出ているんじゃない？」と話をしていくと、メンバーも「確かにそうかもしれない」とあまり落ち込まずに受け止めて、前向きに解決案を考えやすい、そんな感触がありましたね。また、役割分担をするとき、一人ひとりの資質を意識するようになりました。今までは、フェアネスを優先し、色々な役割を均等に経験してもらおうと考え、不公平感がでないように気をつけていました。でも、今はそこにこだわり過ぎず、資質をべースにして、得意そうなものを得意な人に意図的に振ってもいいんじゃないか、と考えるようになりましたね。――働く上での変化はありましたか？由利さん：自分の仕事のやり方について、周りからどう見えているか不安に感じて迷っている部分があったのですが、研修のおかげで迷いが晴れたということがありました。私の上位の資質をみていくと、「戦略性」と「指令性」が高かったんですね。エンジニアとして働いていると、全体を俯瞰し、複数の選択肢から最適な戦略を選ぶ作業を日常的に行います。ですから、「戦略性」は大事な資質だと思っていて、上位に出ても不安は感じませんでした。一方で「指令性」に関しては不安を感じていました。立場上、メンバーに指示を出すことも多く、自分のやり方や考えを「押しつけているだけなのではないか」と思うことがあって。相手と対立する可能性があっても、正しいと思ったこと、やるべきことは率直に伝えているんですよね。それによって、メンバーを萎縮させていたり、独断的だと思われていないかと気になることもあり、自分としてはマイナスの資質だと感じていました。でも、研修でメンバーから「由利さんのおかげで助かっている」とフィードバックをもらえたんです。「マイナスと思っていた言動が周りの人を助けていることもあるんだ」と分かり、ホッとしたのと同時に自信に繋がりました。今まで「指令性」の資質は抑えた方がいいと思っていましたが、今後は積極的に強みとして活かしていこうと思っています。――御社はエンジニアメンバーが多く所属されています。ストレングスファインダーとエンジニア組織の相性はどうでしょうか？大場さん：相性はいい方だと思います。エンジニアは、物事の特徴を捉え、筋道を立てて考えることに面白みを感じる人が多いんです。「なぜそうなっているのか？」を考えていくのが好きなんですよね。自分や周囲の人の資質を知ると、普段の言動の背景がわかり、納得感や面白さに繋がっているようです。――社内コミュニケーション以外の部分でストレングスファインダー研修が役に立ったことはありますか？由利さん：クライアント先で働いているとき、先方のエンジニア、別業種の方、業務委託のメンバーなど、社外の人と一緒に働く機会が多くあります。バックグラウンドが違うと共通の価値観が少なく、仕事に対する考え方、取り組み方などの違いを感じ、戸惑うこともありました。ストレングスファインダーの研修後は、「考え方の違いに優劣があるわけではない」と分かり、私自身の考え方が変わりました。意見が対立する人も、私と同じようにいい仕事をしようと思っている仲間であるし、私と違う強みを発揮しているだけにすぎないと気がついたんです。それからは「この人には私とは違う強みがあるんだな」「この人のこういうところはすごく良いな」と思いながら、以前よりも周囲の人を尊重できるようになっていきました。一人ひとりの強みを考えて接するようになった感覚がありますね。――御社では入社時に適性検査を実施するなど、メンバーの資質を理解しようというカルチャーがあるそうですね。ストレングスファインダーと他の診断ツールとの違いはありますか？久保さん：大きな違いを感じますね。他の適性検査は、チームワーク〇点、問題解決は〇点と診断結果が表示され、優劣がつくような印象となり、気軽に情報交換することができません。ストレングスファインダーでは、他者との比較で相対的にどの位置にあるかではなく、177個の質問に答えることで、一人ひとりの才能が明らかになりますよね。優劣という形ではないので、お互いに見せ合うことに抵抗感が少ないと思います。他のメンバーの資質がわかると、行動や発言の背景を理解しやすくなるので、お互いの違いを活かしたアプローチも考えられます。たとえば、私は「達成欲」、相手は「目標思考」の資質が上位にある。同じ「実行力」を持っているので、物事を進める方向性に大きな違いは生まれない。でも、他の資質は共通していないから、進め方など手段に違いが出やすくなるだろうから、違いに気をつけるとより上手く進めることができる…といったように、相手の資質をもとにして、深堀しながらアプローチを考えていけるんです。結果の使い勝手がとても良いですよね。お互いの凸凹を理解して、自分にはない相手の強みに感謝。コミュニケーションのきっかけとして、広げていきたい――ストレングスファインダー研修をこれからの組織運営にどのように活用していきたいですか？大場さん：資質には、意識的に学ばなくても、空気を吸うように自然にできてしまう先天的な資質がある一方で、得意な人のやり方を見ながら伸ばしていく必要がある資質もあります。伸ばしていくときには、マニュアルやテンプレートに従って真似するのも1つの方法として有効だと思います。仕事をする上で足りない資質がある場合、効率的な教育方法について検討し、活用していきたいですね。久保さん：リモートワークが中心の当社では、雑談する機会も減っており、チームメンバーの人柄、特性を知る機会が少なくなっていました。引き続き、ストレングスファインダーをコミュニケーションのきっかけに活用していきたいですね。今回、任意参加だったにもかかわらず、27名全員が参加し、社内の共通言語ができたことが嬉しいです。ファシリテーターやサポートコーチの皆さんのご対応もとても素晴らしかった。全員が会話できるように、均等に話を振ってくださったんです。研修のフィードバックがすぐに集まったのも、楽しかった証拠だと感じています。由利さん：私以外のメンバーからも「これでいいのかな」と感じながらなんとなくやってきた行動に対し、確信が持てるようになったと聞いています。自分の資質を理解し、周囲からも認めてもらうことで、自分らしさを伸ばしても良いと感じたからではないでしょうか。仕事をするうえで、私が苦手な部分を得意とするメンバーもいます。「あなたの〇〇の資質のおかげで助かっている」と積極的に感謝を伝え、互いに補い合いながらパフォーマンスを上げていければと思います。[取材]藤田直樹 [文]平谷愛 [編集]栗林杏子 [撮影] 伊藤圭■関連記事【コーチ監修】ストレングスコーチングとは？メリットや料金、おすすめな人について解説します--------◾️【法人でのコーチング活用に興味がある方はこちら】▼法人向けコーチングサービス『ZaPASS for Enterprise』・1on1コーチングプログラムhttps://zapass.co/business-coaching・コーチング研修プログラムhttps://zapass.co/business-coaching/training▼資料請求フォームhttps://zapass.co/business-coaching/request▼その他の法人でのコーチング活用事例https://zapass.co/blog/tag/case-business--------◾️編集部より：この事例に近い課題をお持ちの方へ自社に合う進め方から相談したい方へZaPASS for Enterpriseは、マネジメント経験のあるプロのコーチによる、マネージャー層向けの法人コーチングです。課題別のプログラムから、自社に合う形をご提案します。▶ ZaPASS for Enterpriseの詳細を見る▶ 資料請求（無料）▶ 導入事例：世の中を“be Unique.”に。工場で働く技能社員にコーチングを導入したコク…▶ 導入事例：自らキャリアを決める、“自律”した組織へ。コーチングを活かしたパナソニック コネ…▶ 自社に合う進め方を相談する