【課題・導入背景】・組織が拡大しマネージャーが増える中で、マネジメントスキルの成長促進の支援をしたい・新任マネージャーから「1on1のやり方がわからない」という声が挙がっていた・マネジメントに関して、経営層とマネージャー層の共通の意識や言語を持っておきたい【導入内容】経営層・マネジメント層向け｜コミュニケーション（1 on 1）研修【成果】・効果的な1on1の方法を掴むことができた・相手の話を深く聴き、思考や内省を促すコミュニケーションが身についた・マネジメント層がコミュニケーションの重要性を認識し、練習会を実施するなど自律的な繋がりが生まれた組織、世代、地域をはじめとするあらゆる障壁を超え、様々なミッションと世界中の知見を最も効果的につなぐグローバルプラットフォームを創る株式会社ビザスク（以下、ビザスク）。『知見と、挑戦をつなぐ』をミッションに掲げ、ナレッジシェアリングのプラットフォームを運営する同社では、的確なコミュニケーション能力と思考力が必要とされています。自律的に考え、チームを率いることができるリーダー人材が多かった一方で、体系化されたマネジメントに関するナレッジの共有が足りていないという悩みが現場からは聞こえていたと言います。今回は経営層からマネジメント層、総勢45名に向けてコミュニケーション（1on1）研修を実施しました。研修の導入に至った経緯や受講後の変化について、導入担当としてHRグループチームリーダーの村井洋子様と、研修を受講したPF事業部Global Researchチームリーダーの小林昌平様にお話を伺いました。立場や職務に関係なく、多様なメンバーが挑戦できる風通しの良い組織作り―― はじめに、ビザスクの事業概要について教えてください。村井さん：弊社は『知見と、挑戦をつなぐ』をミッションに掲げており、世界190カ国で60万人もの知見を繋ぐナレッジシェアリングのプラットフォームを運営しています。アメリカ、香港、シンガポール、イギリスなどといった世界7拠点があり、日本拠点で約200名、グローバルだと500名を超える組織です。事業内容としては、新規事業やDX、組織開発や戦略立案など、ありとあらゆる業界に所属しているビジネスパーソンがエキスパートとして登録しており、その方の知見を必要とされている企業と様々な形式でマッチングしています。1時間からのインタビューから始まりましたが、近年ではオンラインアンケートや実働型の伴走支援のマッチングのサービスなど様々なスポットコンサルサービスを提供しております。―― 御社の就業環境、組織において大切にされてる考え方や仕組み・制度があれば、ぜひお伺いできますでしょうか。村井さん：立場や職務に関係なく、風通しの良いオープンな環境であるのが特徴です。毎月チーム単位で分かれて、経営陣と一緒にディスカッションをする機会があったりと、経営陣とメンバーの距離の近さも意識しております。また、必要な情報に誰もがスムーズにアクセスできるように、と誰かの疑問は他の人にとっても学びという意識で、情報の透明化を目指しているなど、オープンな体制で組織作りに励んでいます。―― そのようなカルチャー、社風が作られているのにはどのような背景があるのでしょうか。村井さん：様々なバックグラウンドを持っている方がジョインしているのが、背景として大きいです。ビジネス職だけではなく、開発職も自社内編成し、横断的なコミュニティを形成しているので、多様なメンバーが協働しています。年次関係なく挑戦できる環境を実現するため、ミッショングレード制を採用しております。年功序列ではなく若くても活躍すれば管理職になれる組織であり、社内での異動も活発です。組織全体として、縦にも横にも斜めにもキャリアを作れるというところを意識していますね。―― 村井さん、小林さんはそれぞれどのような役割・業務を担っていますか？村井さん：今はHRとして採用や人事企画、組織・人材開発を担当し、リーダーを務めています。組織の状態をパルスサーベイを用いて見るようなエンゲージメント領域の業務も担っております。小林さん：PF事業部というコンサルティングファームや機関投資家などの属性の顧客を担当する部署で海外の調査案件の依頼に対応するチームでリーダーを務めています。また、海外の機関投資家の顧客に向けたプロジェクトマネージャーも兼務しています。「メンバーの力になれているかわからない」自己流のマネジメントに不安を抱える管理職への1on1研修―― 今回、研修を導入された背景をお伺いしても良いでしょうか。村井さん：会社が成長してマネージャーが増えてきているので、その方々向けの成長促進の支援をしたいと思ったのが主な理由です。弊社は、中途で入社し初めて管理職をやる、という方が8割を超える状態で。年齢も若く前職での経験もない中で、自己流のマネジメントをしている方が多かったんです。実際に、管理職の方々から「1on1のやり方がわからない」「メンバーの力になれているかわからない」という声が挙がっていて、そこへのサポートを検討していました。管理職の方にコーチングを受けてもらうことも考えましたが、コーチングの効果や重要性を理解しないままだと、主体的に活用してもらえないと思い、まずはコーチング的コミュニケーションを学べる研修を導入することに決めました。マネジメントの引き出しが多くないことが課題だと感じていたので、研修を通して、その引き出しが少しでも広がればと考えていました。それがマネージャー自身の課題の解決にもなるし、メンバーも安心してもらえるだろうな、と。―― 今回、マネジメント層だけではなく、経営層の方向けにも実施させていただきました。その背景を教えていただきたいです。村井さん：当初はリーダー向けを想定していたのですが、事業部長以上の役員や経営層にも参加をしてもらった理由は、マネジメントに携わる上位レイヤーの社員が共通の意識や言語を持つことが会社にとってすごく大事だと思ったからですね。今後、人が増えてマネジメント層に何かを指導するときに、上位レイヤーの社員が「あの研修で学んだよね」と振り返りができる体験があればいいな、と考えました。―― 弊社を選んでいただいた理由を教えてください。村井さん：コーチングのサービスだけに注力している企業が多い中で、そもそものコーチングの重要性やマネジメントの本質を、ビジネスコーチングの観点や研修としての観点からも問いを作っている貴重な会社だと感じたのが理由です。初めてマネジメントをやる方が主につまづくポイントやマネージャーとしての心得も入れていただき、弊社の課題感に合わせて1on1のスキルを向上させる内容にオーダーメイドで変えていただいたのが安心感に繋がりました。待ち方、聴き方、伝え方。研修の学びを実践したら、1on1でメンバーの本音が出てくるように―― 実際に研修に参加いただいた小林さんは、この機会をご案内されたとき、どういう印象を持ちましたか？小林さん：マネージャーとして悩んでいたタイミングだったので、研修を受けられることが率直に嬉しかったですね。僕は入社して比較的早い段階でリーダー業務を任せて頂いたので、リーダーとしてやるべきことが何なのかを理解しきれていないままマネジメントに挑戦をしてしまっている部分があり、チームを良くするにはどうすればいいのか、先輩社員にサポートをいただきつつも一人で悩んでしまう場面も多かったです。チームにどんどん新しい方が増えていき、一人ひとりへの対応と自分の業務とのバランスを取ることに、難しさを感じていました。また、自分自身この会社での経験値はまだ少なくて、全てに対し答えを持っているわけではなかったので、自分より年齢の高いメンバーもいる中で、どうやったらうまく伝えられるのかも探り探りな状態でした。―― 研修を通して、どんな気づきがありましたか？小林さん：伝えられている気になっていたけど実はちゃんと伝わっていなかったかもということと、自分が喋りたいことをずっと喋ってしまっていたけど、相手から出てくる言葉にこそ示唆があることに気づきました。特に気づきが大きかったのは、研修に参加したメンバー複数人でグループを作ってフィードバックのロールプレイをしたワークです。オブザーバー役の人から見ていた感想を頂くのですが、普段あまり事前に準備ができていない中でフィードバックをして、伝えたいことは伝えられた気でいましたが、伝わりにくさに関するコメントを頂きました。そのコメントを踏まえて、話したい内容を事前によく整理をして話す順序も考えてから2回目のロールプレイに臨んだら、自分としての所感も、相手役の人の反応も格段に良くなって。他の参加者のロールプレイを、オブザーバーとして見たり、部下役として受けたりしても、研修内の学びを活かすのと活かさないのとでは、こんなにも違うのかと驚きました。研修前に本で読んで知っていた内容もありましたが、実際に実践して、その変化を体感したので、1on1やフィードバック前の準備は、改めて意識しています。小林さん：また、伝えたいことを伝えるだけではなくて、ちゃんと待って相手の話を聴く、相手の内省を促す質問を投げかける、といったアクティブリスニングも、積極的に活用するようになりました。すると、1on1のときに相手から出てくる情報量が、全然違うんです。「実はこう思ってて...」と話してくれることが、僕が何か判断するときにすごく大事な情報になったりして。これまで、自分は喋りたいことをずっと喋っちゃってたんだな、答えっぽいことを言ってそのコメントを潰しちゃってたんだ、と気づきました。実際に、「自分は本当はこう思ってて...」と話し始めてくれることが増えてきたり、1on1のバランスも、僕の言葉に対して返ってくる言葉が多くなってきたりと、間違いなく変化しています。自分の変化の理由は、講師の吉澤コーチの存在も大きいです。研修では参加者全員に順番に発言を促して、質疑応答も丁寧に回答してくださったり、研修外でもSlackでフォローしてくださったりと、実践の重要性を伝え続けてくれている感じがして。本を読むだけだとなかなか行動しきれていなかったところから、今回実際に実践できているのは、吉澤さんのおかげです。成功に終わった研修導入。個々が学び、成長し続けられる環境に―― 導入の企画者として、今回の研修はいかがでしたか。村井さん：研修の両日とも、終わった後にアンケートを取っていて、すごく満足度が高かったので、とても安心しました。研修外でも、アクティブリスニングやフィードバックの練習を自分たちでやる動きが出てきていたりとか、事業部長レイヤーの人もおすすめの本を講師の方に聞いて情報共有していたりとか、リーダーとしてのコミュニケーションの重要性をみんなが認識してくれたことは、大きな収穫です。経営層からも、半年に1回ある評価面談の前にフィードバックを練習する会をやろう、と、組織の仕組みにする具体的な動きも出てきています。実際に根付くのは簡単なことではないと思っています。でも、マネジメントの正解がわからないままとにかく走っていたところから、どういう練習をすれば改善できるのか、など、目指す方向への足掛かりが掴めた、兆しが見えたのはよかったですね。―― 研修導入にあたり不安もあったかと思いますが、どう捉えていらっしゃったのでしょうか。村井さん：研修は、やっぱり実施するまでは参加者の反応が読み切れない部分があるので、最初は不安がありました。年齢層も若く、考えることが好きな社員が多いので、一方的なレクチャー形式でインプットのみの研修だと、「本と変わらないじゃん」と満足してもらえないだろうという想定もあり。ただ、蓋を開けてみると、皆さん実はマネジメントに関して抱えている課題が多々あって、それを共有してくれたりと、かなり積極的に参加してくれました。当日皆さんが積極的に参加してくれたのは、吉澤さんにアドバイスをいただき、事前のセットアップを設計していたことも大きいと思います。研修実施をどう社内にアナウンスするかについて、最初は何も準備していなかったのですが、「メッセージが大事だから、最初に経営層に話してもらった方がいい」というアドバイスをいただきました。吉澤さんの今までのご経歴も拝見していましたが、それに加えて、このように丁寧にフォローいただいていたので、研修開催直前には「大丈夫、やってみよう」と思えていましたね。―― 最後に、今後の展望を教えてください。村井さん：研修を導入して終わりではなく、これをきっかけに改善し続けて初めて、組織が少しずつ変わっていくのかなと期待しています。コミュニケーション領域に関わらず、人が育つ環境、個々人が学び、成長し続けられる環境を、作っていきたいです。私たちのメンバーは、若手が多いこともあって、みんなかなり柔軟ですし、思考を深めることが好きなんです。自分がこれまで考えていなかった領域に関する質問を受け、それによって気づきを得ることによって、自分の成長や変化を体感できる人たちなので、内省を促すコーチング的なプロセスは相性がいいなと思っています。今回の研修の内容は、1on1はもちろん、上司部下の関係性だけでなく、社内の横や斜めにも活かしていけるものだと思います。答えを言ってしまうのではなく、できる範囲で問いかけ考えてもらうチャンスを作る。これを、日頃のコミュニケーションでも意識することで、組織全体で成長していく環境づくりにつなげていきたいですね。[取材]藤田直樹 [文・編集]川口ゆり [撮影] 伊藤圭--------◾️【法人でのコーチング活用に興味がある方はこちら】▼法人向けコーチングサービス『ZaPASS for Enterprise』・1on1コーチングプログラムhttps://zapass.co/business-coaching・コーチング研修プログラムhttps://zapass.co/business-coaching/training▼資料請求フォームhttps://zapass.co/business-coaching/request▼その他の法人でのコーチング活用事例https://zapass.co/blog/tag/case-business--------◾️